В условиях дефицита кадров российские компании начали сокращать периодичность премирования сотрудников. О такой тенденции сообщили опрошенные РБК консультанты и рекрутеры. В частности, все чаще выплачиваются квартальные и ежемесячные бонусы: с одной стороны, это позволяет держать под контролем фиксированные затраты на фонд оплаты труда, с другой — поощрять сотрудников за «работу за двоих». О том, кто может претендовать на более высокую периодичность премирования, — в материале РБК.
Кому премии стали выплачивать чаще
Годовое премирование по-прежнему остается наиболее распространенным для всех категорий персонала в России, говорит директор группы консультирования по управлению персоналом «Б1» Дарина Соколова. Тем не менее в последнее время компании стали чаще отходить от него, предпочитая более высокую периодичность выплат — например, ежеквартальную. «По сравнению с 2023 годом на 8 п.п. сократилось количество компаний, применяющих годовую периодичность премирования (2024 год — 65% компаний, 2023 год — 73%), при росте популярности ежеквартального премирования», — отметила она.
Интенсификацию квартального стимулирования сильнее других почувствовали представители среднего звена управления — если в 2023 году этой категории работников такие премии выплачивали 19% компаний, то в 2024-м — уже 29%, следует из данных «Б1», предоставленных РБК. Доля компаний, у которых есть квартальные премии для топ-менеджмента, за последний год выросла с 22 до 29%, для специалистов — с 19 до 28%.
Кроме того, востребовано ежемесячное премирование — в основном в отношении рабочих и вспомогательного персонала. Так, ежемесячные бонусы рабочим выплачивает 53% организаций, следует из данных «Б1». «Если по-простому говорить, у рабочих выплата по кредиту каждый месяц, а не раз в квартал», — поясняет логику такого подхода Соколова. По данным ЦБ, задолженность российских домохозяйств по кредитам на 1 февраля 2025 года составляла 38,7 трлн руб., что на 8,6% больше по сравнению с показателем на ту же дату годом ранее.
Специалистам ежемесячные премии платят 32% компаний, управленцам среднего звена — 27%, топ-менеджменту — 13%. Полугодовая периодичность премирования при этом остается наименее востребованной среди работодателей, отмечает Соколова.
Консультанты раскрыли, как бизнес будет менять зарплаты и подходы к найму Экономика
«Мы действительно видим хотя и не массовый, но все чаще встречающийся в компаниях тренд на выплату квартальных или ежемесячных премий», — подтверждает партнер налоговой практики «ТеДо» Карина Худенко. «Этот тренд даже можно назвать в какой-то степени возвращением к выплате «кварталок», от которых в течение последних двух десятилетий многие российские компании, наоборот, отходили», — отмечает она. По словам Худенко, чуть меньше такая тенденция заметна на руководящих позициях, чуть больше — на более низких позициях.
Тренд на изменение периодичности премирования видит и партнер «Экопси Консалтинг» Алина Уварова. «Для линейного менеджмента и специалистов премирование с ежегодного чаще становится поквартальным по итогам выполнения операционных показателей. Среди рабочего персонала некоторые предприятия вводят еженедельное премирование с учетом результатов выполнения сменных заданий», — говорит она.
Базово периодичность выплаты премии зависит от категории сотрудника и от его горизонта планирования, поясняет Уварова. Как правило, чем выше уровень сотрудника, тем у него более отдаленный горизонт планирования и более сложные, комплексные задачи, за которые в перспективе выплачиваются премии. Поэтому для топ-менеджмента в основном используется долгосрочная мотивация и выплаты раз в год, тогда как для рабочих более распространено ежемесячное премирование, указывает она.
Минтруд спрогнозировал снижение потребности в госслужащих и продавцах Экономика
Как связана периодичность премий с ситуацией в экономике
Повышение периодичности премирования отражает стремление компаний держать под контролем фиксированные затраты (гарантированный оклад) на случай волатильности рынка и непредсказуемости финансового результата бизнеса даже в краткосрочной перспективе, считает Худенко. «Очевидно, что, повышая оклад, компании закладывают рост издержек на будущее, поэтому для мотивации и стимулирования сотрудников в волатильной ситуации премии гораздо легче держать под контролем в качестве переменных расходов», — говорит она. При этом не стимулировать сотрудников также нельзя: рынок труда в большинстве профессий дефицитный, и работники требуют повышения вознаграждения.
Кроме того, в ситуации затрудненного долгосрочного планирования многие компании предпочитают идти по пути вознаграждения сотрудников за «сверхрезультат» или «работу за двоих», чем нанимать новых работников (что дорого, сложно и непонятно, потребуются ли эти сотрудники в будущем), указывает Худенко. То есть через премирование компании вознаграждают повышенную нагрузку своих сотрудников и работу в пиковые периоды.
Как ранее писал РБК, Минэкономразвития предложило новый вариант регулирования переработок и увольнений, для того чтобы сотрудники, которые готовы больше зарабатывать за счет сверхурочной работы, имели такую возможность. Однако в администрации президента этот подход не поддержали.
Повышение производительности труда — критически важная задача для российских компаний, особенно в условиях дефицита кадров, говорит заместитель гендиректора «Работа.ру» Александр Ветерков. Кроме того, по данным сервиса, 77% представителей российского бизнеса признают, что их сотрудники перерабатывают уже сейчас.
«Изменение системы премирования сотрудников также является одним из эффективных способов мотивации для роста производительности. Именно поэтому российские компании действительно переходят к более частым выплатам премий, однако в таких случаях премия напрямую зависит от выполнения сотрудниками целевых показателей», — указывает Ветерков.
Инфляция в России превысила 10% Экономика
Здесь же можно отметить, что выплата премий «просто так», без понятных результатов, может быть оспорена налоговыми органами как необоснованно отнесенная на расходы для налога на прибыль, предупреждает Худенко. Компании отдают себе в этом отчет и четко документируют основания для премирования.
Как ранее писал РБК, на фоне повышения налоговой нагрузки с 2025 года ряд компаний перенесли выплату годовых бонусов с первого квартала 2025 года на конец 2024-го. Глава Федеральной налоговой службы Даниил Егоров заявлял, что ведомство следит за возможными манипуляциями компаний по налоговой экономии, в том числе связанными с переносом выплаты бонусов на более ранние сроки.
Как премии психологически влияют на сотрудников
Стоимость денег и инфляция сейчас чрезвычайно высоки, говорит Худенко. При ключевой ставке на уровне 21% в феврале годовые темпы роста цен разогнались до 10,06%. «Для сотрудников гораздо ценнее деньги сейчас (раз в месяц, раз в квартал), чем в конце года. Компании это понимают и вводят более частые выплаты премий», — отмечает она. На фоне высокой инфляции у сотрудников снижается ощущение, что годовая премия — то, к чему нужно активно стремиться, подтверждает Уварова.
Одна из причин перехода компаний к более частому премированию связана с психологией кандидатов при выборе работы, считает руководитель отдела по работе с клиентами кадровой компании Uteam Анна Четаева. Когда соискатели рассматривают несколько оферов, они часто не принимают в расчет годовой бонус: ежеквартальная или полугодовая премия выглядят более понятно и привлекательно. «При прочих равных обозначенные квартальные премии могут оказаться решающими при выборе из двух оферов, даже если годовая премия на самом деле обеспечивала бы более высокий доход», — считает она.
По итогам опроса Superjob, в декабре 2024 года 42% россиян рассчитывали на годовые премии, отмечает руководитель исследовательского центра организации Наталья Голованова. «Это самый высокий показатель за 14 лет наблюдений. Количество компаний, которые собирались премировать всех своих сотрудников, также было максимальным — 30%», — говорит она. По данным Superjob, в 2024 году чаще всего премировали сотрудников моложе 35 лет и тех, кто зарабатывает до 50 тыс. руб. в месяц.