Фото: Shutterstock
В Индии несколько основных каналов найма. Многие крупные и средние компании прибегают к поиску талантов в университетах: с начальных курсов скауты выискивают перспективных студентов и определяют их в летние интернатуры.
После окончания вуза студент может попасть в так называемые boot camp — это фактически дополнительное образование за счет работодателя, которое может длиться до шести месяцев с выплатой заработной платы. Студент распределяется в подразделение компании с обязательным lock-up-периодом, в течение которого он не может покинуть работодателя либо будет вынужден выплатить неустойку.
Видео: Телеканал РБК
Миф — в Индии трудно найти квалифицированных специалистов
Рекрутинговые агентства в Индии представляют собой классический хедхантинг. В основном этот путь подходит для поиска сотрудников среднего уровня, поскольку характеристики позиции и подбираемые резюме не всегда релевантны.
Есть еще несколько способов поиска персонала. Сайты-агрегаторы LinkedIn, Apna, Naukri характеризуются широкой воронкой кандидатов, но требуют серьезных ресурсов, системы фильтрации и оценки со стороны работодателя. Аутстаффинговые компании поставляют именно специальности, а не конкретных кандидатов, что удобно для среднего и большого производственного бизнеса с не очень высокими требованиями к квалификации работников. Это приводит к постоянной смене персонала с вытекающими отсюда последствиями для эффективности и качества работы.
Наконец, существует механизм labor chowk, или работа на день. В каждой промышленной зоне существуют такие локации, куда приходят те, кто ищет любую работу. Этот способ эффективен для строительных и производственных компаний, где нужны разнорабочие кадры. Часто из таких «сотрудников на день» можно привлекать наиболее талантливых и целеустремленных для последующего постоянного трудоустройства.
На встречных курсах
В августе 2024 года директор Института социально-экономических исследований Финансового университета при правительстве России Алексей Зубец высказал предположение о том, что в связи с ужесточением политики в отношении трудовых мигрантов из стран Центральной Азии в Россию могут начать привлекать рабочих из Индии и Северной Кореи.
В декабре 2024 года о намерении привлекать индийских IТ-специалистов, а также работников на складские комплексы сообщал Ozon. Недавно о найме около ста человек из Индии для работы в распределительном центре группы сообщила X5. О том, что индийских рабочих активно завозят на российские стройки, также рассказывал СМИ президент Национального объединения строителей (НОСТРОЙ) Антон Глушков.
По данным Министерства иностранных дел Индии на ноябрь 2024 года, в России проживали порядка 60 тыс. индийцев (эта цифра также включает в себя студентов из Индии, обучающихся в России).
Нерелевантные кандидаты
При найме кандидата будьте готовы к большому потоку нерелевантных к требованиям вакансии откликов. Это относится не только к претендентам с недостающей экспертизой, но и к тем, чья квалификация значительно выше. К примеру, на позицию помощника бухгалтера откликаются ведущие бухгалтеры или сотрудники с десятилетним опытом работы. Такая хаотичность откликов нагружает сотрудников, вовлеченных в подбор кадров. Видимо, это и является причиной засилья рекрутинговых агентств, выступающих первичным фильтром.
Недавние выпускники вузов стремятся наработать портфолио и репутацию и готовы ко многим неудобствам ради получения реального опыта работы, чтобы впоследствии продавать свое резюме другим работодателям из гораздо более выигрышного положения. Это связано с общим нежеланием компаний брать «зеленых» сотрудников в штат и доучивать их, выплачивая заработную плату.
При этом в Индии распространено получение дипломов ради повышения собственной стоимости, а не экспертизы, в частности диплома MBA. Среди самих индийцев ходит шутка, что на этих курсах учат не бизнесу, а способам продажи себя подороже.
Карма и доход
Даже среди не очень религиозных индийцев бытует мнение, что работа и оплата приходят в соответствии с кармой. На практике это выглядит как оправдание неудач, часто связанных с отсутствием элементарной дисциплины или каких-то значимых усилий. Однако иногда, при верном применении со стороны менеджмента, подобный подход может работать и как мотивационный принцип.
Поиск нового места работы часто рассматривается индийцами как способ повышения дохода, при этом запрос на увеличение дохода объясняется не ростом экспертизы сотрудника, а самим фактом перехода в новую компанию.
Борясь с безработицей, индийское правительство в трудовых спорах чаще всего становится на сторону сотрудника. В частности, период уведомления о расторжении трудового договора должен быть не меньше 30 дней. В этот период сотрудник может практически прекратить свою деятельность, но требовать полную выплату заработной платы.
Существует механизм обращения в трудовую инспекцию, но о его эффективности мне судить трудно. На практике бизнес отвечает наращиванием числа сотрудников без официального оформления или увеличением испытательного срока, в котором период уведомления может быть сокращен по согласованию сторон. Крупные компании пользуются аутстаффингом, что в значительной мере снижает нагрузку на отдел кадров по разрешению конфликтов с персоналом.
Фильтр
Для Индии характерны как частая смена рабочего места по несущественным причинам, так и трудовая миграция, в основном для низшего и среднего персонала. Индийцы охотно едут в другой регион за работой и повышением заработной платы. При этом в конце собеседования, уже после обсуждения уровня компенсации, бонусов, надбавок и всех вопросов, возникает запрос на компенсацию оплаты аренды нового жилья и релокации, как будто это само собой разумеющееся обязательство работодателя.
Для оценки кандидата при найме потребуются следующие обязательные документы:
- Рекомендательные письма с обратными контактами для связи, experience & relieving certificates с предыдущих мест работы. Эти документы позволят оценить экспертизу и быть уверенным, что сотрудник не доделывает работу для предыдущего работодателя за ваши деньги.
- Salary slip. Обычная практика для Индии — покажет реальную заработную плату сотрудника и позволит сформировать не только объективное предложение, но и понимание культуры предыдущей компании через уровень документа и состав заработной платы. Может оказаться крайне полезно на переговорах с кандидатом.
- Дипломы и табели с оценками. Еще один способ оценить кандидата и его сильные и слабые стороны.
Очень важно семейное положение претендента и наличие детей. При очевидном более оседлом характере жизни женатого сотрудника есть еще фактор рождения ребенка, что будет поводом требовать увеличения зарплаты без какого-либо повышения ценности для компании в части расширения обязанностей или увеличения объема выполняемого труда. Также в Индии считается нормой, когда работник может без предупреждения покинуть рабочее место для ухода за престарелыми или заболевшими родственниками. При этом увольнение сотрудника без 30-дневного уведомления будет незаконным. Работодатель должен понимать возможные риски по времени отсутствия и способам возможной замены. В целом отношение семьи сотрудника к его работе будет сильно влиять на продолжительность и качество труда.
В связи с большим потоком претендентов и серьезным разбросом в компетенциях мы, например, используем систему последовательных фильтров для кандидатов.
- Онлайн IQ-тест. Пороговое проходное значение 100+ баллов.
- Тестовое задание (для начальных позиций).
- Двухуровневый профессиональный тест, индивидуально для каждой позиции (с фиксированными и открытыми ответами).
- Тест на психологический портрет.
- Собеседование с непосредственным руководителем.
- Испытательный срок три месяца с возможностью быстрого увольнения.
Рабочее решение
Оптимальный вариант для российской компании, локализованной в Индии, — создание российско-индийской команды. При этом важно создать атмосферу «семейственности», подчеркивая ценность каждого сотрудника и его вклад в общий успех, а также преимущества компании перед конкурентами. Акцентирование уважительного и равного отношения к каждому члену команды должно сочетаться с жесткой вертикалью управления и иерархией.
Необходимо принять религиозный характер общества и важность соблюдения традиций, ритуалов и праздников. Желательно познакомиться с семьями сотрудников топ-уровней и поздравлять со всеми праздниками согласно их религиозной принадлежности.
Иное восприятие времени и приоритетности задач индийцами требует особого внимания к соблюдению дедлайнов и микроменеджмента — разделения процессов на промежуточные этапы с постоянным контролем выполнения.
Сотрудников нужно приучить сообщать любые новости вне зависимости от их характера, чтобы избежать рисков потери обратной связи. Для этого «плохие новости» должны восприниматься как ситуации, требующие поиска решения.
Для индийских сотрудников характерны мягкость и «детская» обидчивость: метод кнута не работает. Индийцы крайне чувствительны к повышенным тонам и на практике можно наблюдать сначала «замыкание», а потом «взрыв» сотрудника с последующим неминуемым увольнением. Похвала («пряник») или апелляция к долгу (дхарме, божественному порядку) работают гораздо эффективнее прямой конфронтации.
Помните, что «да» в индийской культуре не означает согласие. Привычка индийцев всегда говорить «да» часто вводит в заблуждение. Поэтому необходимо сдержанно относиться к обещаниям партнеров и дождаться практических результатов. При планировании многоэтапных проектов или задач всегда имейте план «Б».
Локализовать предприятие, найти контрагента, а также разобраться во всех нюансах индийского рынка легкой промышленности также поможет «Сбер», филиалы которого с 2010 года присутствуют в этой стране и помогают российским предпринимателям наладить взаимодействие с местным бизнесом. Специалисты направления Business Development* находят поставщиков и партнеров, проводят переговоры как на хинди, так и на английском и осуществляют консультационную поддержку клиентов банка.
* Corporate Business Development — Развитие корпоративного бизнеса.
Реклама. ПАО «Сбербанк», erid: F7NfYUJCUneRHUrnP1CK